Cession d’entreprise crise d’identité ? :
La pérennisation de l’activité d’une entreprise à travers le temps, est une affaire d’Hommes au service de l’écosystème « Entreprise », mais souvent au-delà d'une individualité précise, même si, celle-ci, est à l'origine de la naissance de cette entreprise.
Le leader imprime une direction et des modes stratégiques en adéquation avec sa vision.
La dimension émotionnelle associée à cet accompagnement, et liée au sentiment de co-appartenance entre l’organisation et le "chef" de cette organisation (Ex : C’est « Mon » entreprise, ou je suis le « PDG » de Ma société X), est affaire de liens. Il y a identification entre le sujet et l’objet, ainsi l’existence de l’un est indissociable de celle de l’autre. J’existe à travers mon activité, elle me donne une identité spécifique qui me démarque du « reste du monde ». Mon entreprise existe grâce et à travers Moi. J’existe à travers mon entreprise son rayonnement est mon propre rayonnement.
Là est tout le noyau de cette dimension émotionnelle ; celle-ci pouvant être majorée si le leader est un leader Evhémère ou primal. Une dimension historique, fusionnée à son propre vécu renforce l’idée de : « c’est Moi qui a créé ceci ou cela ».*
Résumons-nous : L’entreprise donne au leader une identité et un sentiment d’exister, de jouer un rôle, voire d’être « important ».
Une satisfaction nourrissante naît là, pas seulement égotique, mais aussi la sensation de contribuer à une participation à la bonne marche de la société.
Or, lors d’une cession d’entreprise, la perte de son rôle de leader implique dans bien des cas la perte de l’identification et donc durablement ou temporairement la sensation de ne plus exister, de ne plus être. Sentiment de rupture, de mort, de deuil.
Ceci n’est pas exagéré, et peu de personnes s’y préparent. Nous ne parlons pas ici des « professionnels », des cessions acquisitions.
Une vision durable, va permettre d’entrevoir la cession avec un regard différent.
J’œuvre aujourd’hui pour les populations futures, laisser une empreinte (certes, la mienne dans un premier temps), la plus respectueuse de mon environnement, tant humain, qu’économique. Je suis conscient, que les stratégies à long terme, ne sont pas liées à la vision d’un seul Homme. La passation de pouvoir entre leaders implique une communication lucide sur la transition harmonieuse entre des savoirs-faire et des savoirs-être différents. L’évolution de la vie est mouvement, et changement d’état.
Que ce soit pour le chef d’entreprise à titre personnel ou pour les collaborateurs :
Passer d’un état X à un état Y ne doit pas être un problème en soi ; par contre gérer la cohésion entre X et Y est primordial. Que tous comprennent la logique entre X et Y est indispensable.
Je me positionne dans une vision à long terme au-delà de mon propre temps d’activité au sein
Mon existence ne se réduit pas à jouer le rôle du chef d’entreprise, à être le « patron ».
Pour cela il sera important de comprendre les modes de management et de stratégie des différentes parties. Le changement de direction et de cap, est à accompagner.
La lucidité sur l’état actuel X (cf dessine moi ton entreprise message de septembre), à la clarté de l’atteinte d’un état Y, doit être un objectif : Simple, Mesurable, Alléchant, Réalisable, Temporalisable : SMART raccourci connu de tout promoteur d’objectifs).
*Depuis l’enfance nous avons appris à nous situer par rapport à ce sentiment d’appartenance, ex : Le jouet de Paul : je suis Paul, c’est mon jouet. Si quelqu’un porte atteinte à mon jouet, c’est moi directement qu’il touche. D’où l’association entre moi et mes possessions, et l’identification entre les deux. Je m’identifie au fait d’être « le propriétaire de ».
