MANAGER : Inné ou Acquis ?
Comment instaurer un climat favorable
Je reçois de plus en plus de récriminations émanant d'employés confrontés aux lacunes de formations en management de leur hiérarchie. Il s'agit la plupart du temps soit de PME dont l'aventure "devenir patron" a créé un entrepreneur dont les compétences managériales sont incomplètes, voire absentes, soit de personnes se retrouvant à la tête d'une équipe, alors que leurs compétences de métier sont principalement techniques.
Le "Savoir Être" du manager est une disponibilité éclairée pour soi, son travail et éclairante pour son équipe et sa vision.
Coaching : l'Art de la Question
L'indication majeures du coaching est un accompagnement au changement :
- Que le sujet soit lié à un nouveau challenge, à une amélioration de votre communication ou de votre organisation, à une gestion optimale du temps, ou une intégration des facteurs de stress, il est demandé :
- Un regard neuf sur une situation nouvelle avec des challenges personnels et professionnels inscrits dans un futur proche,
- D' éclairer tous les paramètres situationnels, au moyen de différentes grilles de lecture, afin d'en dégager des priorisations versus : urgence/importance
- De cibler un ou plusieurs objectifs cohérents et atteignables concrètement et psychologiquement,
Optimisez votre Futur !!
Managers en quête de solutions performantes, que mettez-vous en place pour préparer demain?
La prospective est un outil certes, subjectif car soumis à nos sensations et intuitions, mais aussi à des indicateurs concrets. Partant d'un principe que l'être humain créée sa propre réalité, il serait souhaitable d'organiser les pensées en amont de la matérialisation du futur, en ayant soin d'intégrer le maximum de paramètres gérables, sans omettre une éthique et un nouvel intérêt suscité par le développement durable et tout ce qu'il apporte en matière de respect.
Familiarisons-nous avec la prospective et son vocabulaire :
La prospective est un outil certes, subjectif car soumis à nos sensations et intuitions, mais aussi à des indicateurs concrets. Partant d'un principe que l'être humain créée sa propre réalité, il serait souhaitable d'organiser les pensées en amont de la matérialisation du futur, en ayant soin d'intégrer le maximum de paramètres gérables, sans omettre une éthique et un nouvel intérêt suscité par le développement durable et tout ce qu'il apporte en matière de respect.
Familiarisons-nous avec la prospective et son vocabulaire :
Fondamentalement, la démarche comprend cinq étapes :
1. La définition du problème et le choix de l’horizon.
2. La construction du système et l’identification des variables clés.
3. Le recueil de données et l’élaboration des hypothèses.
4. La construction, souvent en forme d’arborescence, des futurs
possibles.
5. Les choix stratégiques.
Avez-vous noté : "Le choix de l'horizon",
Choisir un horizon pour votre développement, votre futur, au-delà de l'aspect presque poétique de cette considération, interrogez-vous sur là où je souhaite regarder pour m'y diriger, ensuite.
D'autres termes modifient notre perception de notre problématique ou des questions que simplement nous nous posons :
- Quelles sont les variables clés à prendre en compte et comment évoluent-elles ?
- Approcher les "macrotendances" pour englober notre vision dans une trame large
- Elaborer des microscénarios pour étudier le développement des variable sur les secteurs étudiés
- Les scénarios exploratoires qui, comme
leur nom l’indique, sont destinés à explorer le champ des possibles, défricher ce qui peut advenir,
Tout différents sont : - Les scénarios normatifs ou stratégiques, pour explorer ce que l’on peut faire qui, au lieu de partir du présent pour aller vers l’avenir, partent d’un objectif que l’on s’est fixé dans l’avenir et, remontent dans le temps, établissent le compte à rebours des actions à entreprendre pour l’atteindre.
- Le champ des possibles, Le champ des souhaitables et les options stratégiques qui permettent d'atteindre ces dernières sans tomber dans l'utopie
Février 2010
SOIGNER SON ENTREPRISE
Mon entreprise est malade,
Il y a une stase dans les communications,
La température augmente,
Une hypertension ou une hypotension
Elle stocke trop, et élimine insuffisamment
Elle ne diversifie pas suffisamment ses ressources, ou elles sont de mauvaise qualité
Il y a des carences dans un ou plusieurs services, la circulation en pâtit.
Elle devient anorexique
Etc…
Voilà des symptômes, et pas de médicaments, alors comment trouver la cause, poser un diagnostic ?
Comment envisager un traitement holistique, qui la soigne dans sa globalité et la replace sur l’échiquier du marché ?
Le dirigeant sent certaines problématiques, constate les dysfonctionnements et se trouve impuissant à traiter.
Faites-vous aider, trouver l’espace de communication pour exposer la maladie à un professionnel, et envisager avec lui les solutions efficientes, réalistes et porteuses d’avenir.
Cette idée m’est venue lors d’une discussion avec un autre professionnel de l’accompagnement de dirigeant. Monsieur Gilles Chauveau, je vous invite à visiter son site : http://acuerdo-conseil.blogspot.com
Mon entreprise est malade,
Il y a une stase dans les communications,
La température augmente,
Une hypertension ou une hypotension
Elle stocke trop, et élimine insuffisamment
Elle ne diversifie pas suffisamment ses ressources, ou elles sont de mauvaise qualité
Il y a des carences dans un ou plusieurs services, la circulation en pâtit.
Elle devient anorexique
Etc…
Voilà des symptômes, et pas de médicaments, alors comment trouver la cause, poser un diagnostic ?
Comment envisager un traitement holistique, qui la soigne dans sa globalité et la replace sur l’échiquier du marché ?
Le dirigeant sent certaines problématiques, constate les dysfonctionnements et se trouve impuissant à traiter.
Faites-vous aider, trouver l’espace de communication pour exposer la maladie à un professionnel, et envisager avec lui les solutions efficientes, réalistes et porteuses d’avenir.
Cette idée m’est venue lors d’une discussion avec un autre professionnel de l’accompagnement de dirigeant. Monsieur Gilles Chauveau, je vous invite à visiter son site : http://acuerdo-conseil.blogspot.com
Cession d'entreprise : Crise d'identité Décembre 2009
Cession d’entreprise crise d’identité ? :
La pérennisation de l’activité d’une entreprise à travers le temps, est une affaire d’Hommes au service de l’écosystème « Entreprise », mais souvent au-delà d'une individualité précise, même si, celle-ci, est à l'origine de la naissance de cette entreprise.
Le leader imprime une direction et des modes stratégiques en adéquation avec sa vision.
La dimension émotionnelle associée à cet accompagnement, et liée au sentiment de co-appartenance entre l’organisation et le "chef" de cette organisation (Ex : C’est « Mon » entreprise, ou je suis le « PDG » de Ma société X), est affaire de liens. Il y a identification entre le sujet et l’objet, ainsi l’existence de l’un est indissociable de celle de l’autre. J’existe à travers mon activité, elle me donne une identité spécifique qui me démarque du « reste du monde ». Mon entreprise existe grâce et à travers Moi. J’existe à travers mon entreprise son rayonnement est mon propre rayonnement.
Là est tout le noyau de cette dimension émotionnelle ; celle-ci pouvant être majorée si le leader est un leader Evhémère ou primal. Une dimension historique, fusionnée à son propre vécu renforce l’idée de : « c’est Moi qui a créé ceci ou cela ».*
Résumons-nous : L’entreprise donne au leader une identité et un sentiment d’exister, de jouer un rôle, voire d’être « important ».
Une satisfaction nourrissante naît là, pas seulement égotique, mais aussi la sensation de contribuer à une participation à la bonne marche de la société.
Or, lors d’une cession d’entreprise, la perte de son rôle de leader implique dans bien des cas la perte de l’identification et donc durablement ou temporairement la sensation de ne plus exister, de ne plus être. Sentiment de rupture, de mort, de deuil.
Ceci n’est pas exagéré, et peu de personnes s’y préparent. Nous ne parlons pas ici des « professionnels », des cessions acquisitions.
Une vision durable, va permettre d’entrevoir la cession avec un regard différent.
J’œuvre aujourd’hui pour les populations futures, laisser une empreinte (certes, la mienne dans un premier temps), la plus respectueuse de mon environnement, tant humain, qu’économique. Je suis conscient, que les stratégies à long terme, ne sont pas liées à la vision d’un seul Homme. La passation de pouvoir entre leaders implique une communication lucide sur la transition harmonieuse entre des savoirs-faire et des savoirs-être différents. L’évolution de la vie est mouvement, et changement d’état.
Que ce soit pour le chef d’entreprise à titre personnel ou pour les collaborateurs :
Passer d’un état X à un état Y ne doit pas être un problème en soi ; par contre gérer la cohésion entre X et Y est primordial. Que tous comprennent la logique entre X et Y est indispensable.
Je me positionne dans une vision à long terme au-delà de mon propre temps d’activité au sein
Mon existence ne se réduit pas à jouer le rôle du chef d’entreprise, à être le « patron ».
Pour cela il sera important de comprendre les modes de management et de stratégie des différentes parties. Le changement de direction et de cap, est à accompagner.
La lucidité sur l’état actuel X (cf dessine moi ton entreprise message de septembre), à la clarté de l’atteinte d’un état Y, doit être un objectif : Simple, Mesurable, Alléchant, Réalisable, Temporalisable : SMART raccourci connu de tout promoteur d’objectifs).
*Depuis l’enfance nous avons appris à nous situer par rapport à ce sentiment d’appartenance, ex : Le jouet de Paul : je suis Paul, c’est mon jouet. Si quelqu’un porte atteinte à mon jouet, c’est moi directement qu’il touche. D’où l’association entre moi et mes possessions, et l’identification entre les deux. Je m’identifie au fait d’être « le propriétaire de ».
La pérennisation de l’activité d’une entreprise à travers le temps, est une affaire d’Hommes au service de l’écosystème « Entreprise », mais souvent au-delà d'une individualité précise, même si, celle-ci, est à l'origine de la naissance de cette entreprise.
Le leader imprime une direction et des modes stratégiques en adéquation avec sa vision.
La dimension émotionnelle associée à cet accompagnement, et liée au sentiment de co-appartenance entre l’organisation et le "chef" de cette organisation (Ex : C’est « Mon » entreprise, ou je suis le « PDG » de Ma société X), est affaire de liens. Il y a identification entre le sujet et l’objet, ainsi l’existence de l’un est indissociable de celle de l’autre. J’existe à travers mon activité, elle me donne une identité spécifique qui me démarque du « reste du monde ». Mon entreprise existe grâce et à travers Moi. J’existe à travers mon entreprise son rayonnement est mon propre rayonnement.
Là est tout le noyau de cette dimension émotionnelle ; celle-ci pouvant être majorée si le leader est un leader Evhémère ou primal. Une dimension historique, fusionnée à son propre vécu renforce l’idée de : « c’est Moi qui a créé ceci ou cela ».*
Résumons-nous : L’entreprise donne au leader une identité et un sentiment d’exister, de jouer un rôle, voire d’être « important ».
Une satisfaction nourrissante naît là, pas seulement égotique, mais aussi la sensation de contribuer à une participation à la bonne marche de la société.
Or, lors d’une cession d’entreprise, la perte de son rôle de leader implique dans bien des cas la perte de l’identification et donc durablement ou temporairement la sensation de ne plus exister, de ne plus être. Sentiment de rupture, de mort, de deuil.
Ceci n’est pas exagéré, et peu de personnes s’y préparent. Nous ne parlons pas ici des « professionnels », des cessions acquisitions.
Une vision durable, va permettre d’entrevoir la cession avec un regard différent.
J’œuvre aujourd’hui pour les populations futures, laisser une empreinte (certes, la mienne dans un premier temps), la plus respectueuse de mon environnement, tant humain, qu’économique. Je suis conscient, que les stratégies à long terme, ne sont pas liées à la vision d’un seul Homme. La passation de pouvoir entre leaders implique une communication lucide sur la transition harmonieuse entre des savoirs-faire et des savoirs-être différents. L’évolution de la vie est mouvement, et changement d’état.
Que ce soit pour le chef d’entreprise à titre personnel ou pour les collaborateurs :
Passer d’un état X à un état Y ne doit pas être un problème en soi ; par contre gérer la cohésion entre X et Y est primordial. Que tous comprennent la logique entre X et Y est indispensable.
Je me positionne dans une vision à long terme au-delà de mon propre temps d’activité au sein
Mon existence ne se réduit pas à jouer le rôle du chef d’entreprise, à être le « patron ».
Pour cela il sera important de comprendre les modes de management et de stratégie des différentes parties. Le changement de direction et de cap, est à accompagner.
La lucidité sur l’état actuel X (cf dessine moi ton entreprise message de septembre), à la clarté de l’atteinte d’un état Y, doit être un objectif : Simple, Mesurable, Alléchant, Réalisable, Temporalisable : SMART raccourci connu de tout promoteur d’objectifs).
*Depuis l’enfance nous avons appris à nous situer par rapport à ce sentiment d’appartenance, ex : Le jouet de Paul : je suis Paul, c’est mon jouet. Si quelqu’un porte atteinte à mon jouet, c’est moi directement qu’il touche. D’où l’association entre moi et mes possessions, et l’identification entre les deux. Je m’identifie au fait d’être « le propriétaire de ».
Septembre 2009 Dessine-moi ton entreprise
Avant de rebattre les cartes, faire un état des lieux factuels du « paysage » de son entreprise, pour la redécouvrir sous des angles nouveaux.
Cela permet de déceler les éventuels dysfonctionnements, où les zones de fluidité moindre,
Comment faire de son entreprise un tableau clair, où l’on comprend d’un coup d’œil, les acteurs, les flux, les rôles (prédominants ou non), les frontières.
Un accompagnant peut vous aider à voir clair et optimiser l’organisation de votre entreprise.
Les organigrammes classiques répondent peu à la réalité de la situation, et ne sont pas exhaustifs quant à la multiplicité des « relations » (matérielles ou immatérielles, je préfère parler de flux), que les différents éléments entretiennent entre-eux.
Il faut une grande feuille de papier (paper-board).
Dessine-moi ton entreprise !
1ère intention : Allez-y posez sur la feuille votre vision picturale de votre entreprise, un peu comme le premier jet d’une œuvre.
2ème intention :
Il est possible que vous ayez omis certains éléments.
Dressons une liste de ce qui doit figurer.
Votre entreprise avec une frontière, matérialisant deux zones « géographiques »
- Intérieure : L’entreprise dans son anatomie intrinsèque le corps de l’entreprise
- Extérieure : Le monde autour…
Dans les cas de filiales et/ou de succursales (ou autres), à vous d’imaginer comment intégrer celles-ci. Existe-t-il plusieurs types de frontières ?
Les différents services qui composent votre entreprise :
Enumérez-les :
Les équipes de ces services ainsi que les responsables hiérarchiques et leur frontière
Pour ces frontières, imagez la perméabilité par des lignes plus ou moins discontinues (faites un traçage fin pour ne pas surcharger le croquis).
Les différents flux entre ces différents éléments. Pour cela il faut codifier la nature et la qualité de ces flux :
- Nature des flux : Matériel, informatif, de service
- Fluidité : Harmonieux, efficace, tendu, inefficace, (notez par couleur en termes d’efficacité et de qualité humaine)
- Dessinez les boucles de rétroaction
Les interlocuteurs externes à l’entreprise : (fournisseurs, cabinets de conseil, experts, contacts, relations presse, syndicats professionnels, administrations,…). Ils sont bien sûr situés à l’extérieur de la frontière externe. Ils entretiennent avec votre entreprise des relations que vous matérialiserez de la même façon que décrites ci-dessus.
Vous disposez maintenant d’un schéma de votre entreprise !
Que manque-t-il ?
Encore de l’immatériel :
- Dans quel secteur évolue votre entreprises, ses marchés ?
- De quelle culture spécifique, votre entreprise est-elle le porte-drapeau, le précurseur ?
- De quelle vision éclairez-vous les ambitions des actions de votre entreprise ?
Pour ces items dessinez des bulles, où vous inscrirez une phrase, des mots, relatifs aux valeurs véhiculées par votre entreprise.
Quel intérêt maintenant ? :
- Que vous inspire ce schéma ?
- Vous rendez-vous compte de l’interdépendance de tous ces éléments ?
- Quelque chose parait disharmonieux ?
- Existe-t-il des décalages entre ce que vous souhaitez vendre, proposer, transmettre et les fonctionnements de votre entreprise ?
- L’organisation vous parait-elle optimum ?
- Des zones à fluidité moindre peuvent-elles influer sur la bonne marche de l’entreprise ?
- Tout vous parait-il logique, fonctionnel ?
- Quel sont les secteurs qui peuvent progresser ?
Un accompagnant peut vous aider à voir clair et optimiser l’organisation de votre entreprise.
Juillet Août 2009
Pouvoir! Oh, mon Pouvoir!
Manager est un exercice de pouvoir, pouvoir sur les décisions, les actions, les êtres.
Un coach peut vous aider à clarifier ses positions pour une meilleure compréhension et efficience
Quelle relation au pouvoir avez-vous ?
Simple : Vous ne vous posez pas la question : et
La relation au pouvoir :
1. Quels mots, adjectifs, verbes m’inspirent le mot « POUVOIR » :
Si vous deviez définir en 3 termes le mot POUVOIR lesquels choisiriez-vous ?
(exercice : écrire)
2. La première confrontation au pouvoir :
Les référents historiques
Père
Mère
Professeur,
Employeur etc.…
3. Expérience au Pouvoir
Ma première expérience du pouvoir en tant qu’acteur de ce pouvoir:
Narration
Ma dernière expérience au pouvoir
Narration
Narration en cohérence cardiaque
Miroir : comment les autres me perçoivent (mise en situation avec les « subordonnés à ce pouvoir »
Ce que j’en ai compris
Ce que je peux améliorer
4. Mes référents : L’incarnation du pouvoir
Citer :
5. Déviation du pouvoir
Transfert. Alerte : suis-je en situation de reproduire un ancien comportement lié à mes référents historique au pouvoir :
Oui : Je conserve, je ne conserve pas ce comportement
Non
Harcèlement ou le pouvoir au service d’une pathologie
6. Type de pouvoir :
Quesl types de pouvoir sont courants, lequel ou lesquels exercez-vous ?:
- Autorité-Autoritarisme
- Féodalisme
- Patriarcat
- Participatif
7. Pouvoir et décision
Avoir la capacité de décider, c’est faire un choix entre ses :
- Possible
- Impossible
- Non Impossible
8. Pouvoir et Leadership
Exercer sur les autres son pouvoir par sa légitimité. (Cette légitimité se renforcera à long terme, si les besoins essentiels des personnes sont satisfaits)
- De Fonction, officielle
- De technicité savoir professionnel
- De Charisme :
• Incarner la noblesse d’un pouvoir
• Rallier les intelligences émotionnelles et cognitives
9. L’expression orale :
• Respiration
• Expression corporelle, être « à l’aise »
• Exercice : si j’étais un grand orateur ; à mimer à respirer (mise en scène)
• Dire et savoir dire (CNV : Les faits, le ressenti, le besoin, la demande)
• Parler solution (non problème)
• Faire partager sa vision :
Court, Moyen, long terme
10. Pouvoir et Développement personnel Développer son charisme le développement personnel
Estime de soi – respect de l’autre
Trouver sa place, l’occuper
Oser être soi repérer les freins (ce qui empêche)
Trouver un sens, préciser la mission
11. Travail sur les valeurs
Quels messages, quelles traces devra laisser mon action de pouvoir ?
12. Pouvoir et développement durable :
L’exercice du pouvoir doit préserver l’écosystème de l’entreprise tout en l’emmenant vers un développement une évolution, liée à l’essor de celui de l’entreprise puis lui-même dans l’univers de celle-ci.
Manager est un exercice de pouvoir, pouvoir sur les décisions, les actions, les êtres.
Un coach peut vous aider à clarifier ses positions pour une meilleure compréhension et efficience
Quelle relation au pouvoir avez-vous ?
Simple : Vous ne vous posez pas la question : et
- Vous êtes écouté, entendu et suivi
- Vous êtes ni écouté, ni entendu ni suivi
- …
- Vous vous sentez légitime mais ne parvenez pas à l‘exercer comme vous le souhaitez
- Vous ne vous sentez pas légitime, pour toutes ou certaines tâches liées à l‘exercice de manager
La relation au pouvoir :
1. Quels mots, adjectifs, verbes m’inspirent le mot « POUVOIR » :
- Ordonner Exiger Décider
- Imposer Obéir Gouverner
- Coordonner Diriger Maîtriser
- Respecter, etc.…
Si vous deviez définir en 3 termes le mot POUVOIR lesquels choisiriez-vous ?
(exercice : écrire)
- -
- -
- -
2. La première confrontation au pouvoir :
Les référents historiques
Père
Mère
Professeur,
Employeur etc.…
3. Expérience au Pouvoir
Ma première expérience du pouvoir en tant qu’acteur de ce pouvoir:
Narration
Ma dernière expérience au pouvoir
Narration
Narration en cohérence cardiaque
Miroir : comment les autres me perçoivent (mise en situation avec les « subordonnés à ce pouvoir »
Ce que j’en ai compris
Ce que je peux améliorer
4. Mes référents : L’incarnation du pouvoir
Citer :
- 3 personnes référentes.
- Leurs qualités
- Passer en mode « je »
5. Déviation du pouvoir
Transfert. Alerte : suis-je en situation de reproduire un ancien comportement lié à mes référents historique au pouvoir :
Oui : Je conserve, je ne conserve pas ce comportement
Non
Harcèlement ou le pouvoir au service d’une pathologie
6. Type de pouvoir :
Quesl types de pouvoir sont courants, lequel ou lesquels exercez-vous ?:
- Autorité-Autoritarisme
- Féodalisme
- Patriarcat
- Participatif
7. Pouvoir et décision
Avoir la capacité de décider, c’est faire un choix entre ses :
- Possible
- Impossible
- Non Impossible
8. Pouvoir et Leadership
Exercer sur les autres son pouvoir par sa légitimité. (Cette légitimité se renforcera à long terme, si les besoins essentiels des personnes sont satisfaits)
- De Fonction, officielle
- De technicité savoir professionnel
- De Charisme :
• Incarner la noblesse d’un pouvoir
• Rallier les intelligences émotionnelles et cognitives
9. L’expression orale :
• Respiration
• Expression corporelle, être « à l’aise »
• Exercice : si j’étais un grand orateur ; à mimer à respirer (mise en scène)
• Dire et savoir dire (CNV : Les faits, le ressenti, le besoin, la demande)
• Parler solution (non problème)
• Faire partager sa vision :
Court, Moyen, long terme
10. Pouvoir et Développement personnel Développer son charisme le développement personnel
Estime de soi – respect de l’autre
Trouver sa place, l’occuper
Oser être soi repérer les freins (ce qui empêche)
Trouver un sens, préciser la mission
11. Travail sur les valeurs
Quels messages, quelles traces devra laisser mon action de pouvoir ?
12. Pouvoir et développement durable :
L’exercice du pouvoir doit préserver l’écosystème de l’entreprise tout en l’emmenant vers un développement une évolution, liée à l’essor de celui de l’entreprise puis lui-même dans l’univers de celle-ci.
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